中新網(wǎng)9月18日電 據(jù)中國(guó)青年報(bào)報(bào)道，“同樣是司機(jī)，有的企業(yè)年薪高達(dá)10萬(wàn)元，有的卻只有兩三萬(wàn)元�！苯�，廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報(bào)告》顯示，廣東省同工不同酬現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，一些國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上，往往按職工、合同制工、臨時(shí)工等“身份”來(lái)分配，而不是按崗位、技能、業(yè)績(jī)等個(gè)人素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)分配。
這份由廣東省委黨校2005年第三期市廳班“國(guó)有企業(yè)改革”課題組完成的報(bào)告，集中研究探討了“廣東省國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策”。該課題組認(rèn)為，“當(dāng)前廣東省國(guó)有企業(yè)薪酬管理缺乏規(guī)范和有效約束，總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)”。
廣東省國(guó)資委的一份統(tǒng)計(jì)資料顯示，今年1月至6月，省屬21家國(guó)有企業(yè)利潤(rùn)總額與去年同期相比下降6.47%，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅與去年同期相比增長(zhǎng)9.65%，而人均人工成本支出卻增長(zhǎng)了11.18%，其中，有5個(gè)企業(yè)集團(tuán)人工成本支出同比增長(zhǎng)超25%。課題組有關(guān)負(fù)責(zé)人分析，許多企業(yè)自我約束不足，在薪酬分配方面沒(méi)有體現(xiàn)“兩低于”的原則，即薪酬總額增長(zhǎng)幅度低于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度，員工實(shí)際平均薪酬增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。
人工成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本中的比例過(guò)大，影響著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工程施工企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)百元產(chǎn)值工資含量大約在10%~15%，而廣東省國(guó)有企業(yè)只有少數(shù)能達(dá)到這一水平，大部分企業(yè)百元產(chǎn)值工資含量在20%左右，有的甚至超過(guò)30%。2004年，該省職工平均工資22116元，國(guó)有單位職工平均工資為25979元。
有的國(guó)有企業(yè)一直沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工薪酬結(jié)構(gòu)，與企業(yè)效益和個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬部分，只占總薪酬的10%～30%；有的國(guó)有企業(yè)原由事業(yè)單位轉(zhuǎn)制而來(lái)，多年來(lái)一直按行政事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)員工薪酬，沒(méi)有建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、有利于調(diào)動(dòng)員工積極性的薪酬制度。這都是造成薪酬結(jié)構(gòu)不合理，低工資、高福利、高補(bǔ)貼現(xiàn)象的原因。
“我省國(guó)有企業(yè)薪酬分配中，一方面存在平均主義，大鍋飯現(xiàn)象，另一方面又存在薪酬分配‘一高一低’的不公平現(xiàn)象�！闭n題組有關(guān)負(fù)責(zé)人說(shuō)，這一現(xiàn)象主要體現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)一般員工薪酬高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，如有的企業(yè)普通司機(jī)的年薪可達(dá)10萬(wàn)元以上，而技術(shù)崗位、高層管理崗位、關(guān)鍵崗位人員薪酬，卻低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格。
此外，壟斷行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)員工薪酬相差懸殊。1995年，省勞動(dòng)廳、財(cái)政廳、國(guó)資局聯(lián)合印發(fā)的《廣東省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制試行辦法》規(guī)定，經(jīng)營(yíng)者基薪按本地區(qū)企業(yè)上年度平均工資和企業(yè)規(guī)模大小確定，大型企業(yè)為不超過(guò)4倍，中型企業(yè)為不超過(guò)3倍，小型企業(yè)不超過(guò)兩倍，風(fēng)險(xiǎn)收入按超利潤(rùn)基數(shù)提取，最高不超過(guò)0.5%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年省屬某集團(tuán)企業(yè)的一級(jí)企業(yè)中，員工平均工資最高的達(dá)34萬(wàn)元，最低的人均僅1.75萬(wàn)，相差近20倍。
許多國(guó)有企業(yè)由于管理鏈條較長(zhǎng)，一、二、三級(jí)企業(yè)都是管理機(jī)構(gòu)，四級(jí)企業(yè)才是真正的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，而在薪酬分配中，又過(guò)于注重向管理機(jī)構(gòu)傾斜，造成直接創(chuàng)造價(jià)值的生產(chǎn)第一線人員積極性不高，管理成本在企業(yè)成本中比重過(guò)大。調(diào)查報(bào)告顯示，省屬某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位人員與各級(jí)非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位人員的比例是5∶1，而非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位人員的薪酬總額卻比生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位人員的薪酬總額還要高。
然而，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)薪酬在總體上是偏重保障功能，尚未形成有效的激勵(lì)機(jī)制�，F(xiàn)有的薪酬激勵(lì)功能錯(cuò)位，表現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)不足，薪酬激勵(lì)短期化，對(duì)技術(shù)骨干和管理骨干激勵(lì)不足；短期激勵(lì)平均化，缺乏行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，如股權(quán)激勵(lì)剛剛破題，期權(quán)激勵(lì)存在制度和技術(shù)障礙。對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，無(wú)法建立起利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。
對(duì)此，課題組分析，體制轉(zhuǎn)型中廣東省國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革進(jìn)程緩慢，企業(yè)薪酬管理制度滯后；國(guó)有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不健全，難以形成科學(xué)有效的薪酬決定機(jī)制；過(guò)分強(qiáng)調(diào)企業(yè)在薪酬分配中的自主權(quán)，缺乏薪酬分配的有效監(jiān)督；國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者求穩(wěn)怕亂思想的存在，影響企業(yè)薪酬制度改革的深化。
針對(duì)這一調(diào)查結(jié)果，廣東省國(guó)資委有關(guān)官員在接受采訪時(shí)回應(yīng)，2005年以來(lái)，省屬國(guó)企收入分配管理制度已經(jīng)基本到位，20家省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬與中央企業(yè)和沿海地區(qū)相比，處于中等水平。
該官員表示，目前絕大部分省屬國(guó)企都建立了嚴(yán)格規(guī)范的內(nèi)部考核分配制度。企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)幅度必須低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均工資增長(zhǎng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度。要按照經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定省屬國(guó)企負(fù)責(zé)人年薪，企業(yè)如超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬，以非法收入論處。(林潔)
