16日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)。作為首次對所有行業(yè)央企發(fā)出的高管“限薪令”，《意見》首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定

　　等內(nèi)容，旨在“切實(shí)形成企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪與實(shí)際經(jīng)營業(yè)績密切掛鉤的機(jī)制”。(9月17日 新華網(wǎng))

　　國企高管薪酬近年來飽受詬病：一是薪酬高得離譜且與普通一線職工工資收入差距過大；二是缺乏必要的薪酬波動機(jī)制，基本上是“任憑市場風(fēng)吹浪打，我自高薪巋然不動”。如今，《意見》對這兩大焦點(diǎn)問題都做出了積極和明確的回應(yīng)，可謂對民意的尊重。

　　《意見》要著力推動和建立“企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪與實(shí)際經(jīng)營業(yè)績密切掛鉤的機(jī)制”，雖說從大原則和大方向上講沒有問題，但何為“實(shí)際經(jīng)營業(yè)績”卻仍是一個較為含糊的概念，亟待厘清。

　　毋庸諱言，國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，有一部分緣于“政策性盈利”，如煙草、石油、電力、通信等行業(yè)，它們的一些利潤就得益其特殊的市場壟斷性地位。

　　在目前語境下，我們無法清晰區(qū)分，壟斷國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績究竟是高管的領(lǐng)導(dǎo)有方所致，還是企業(yè)的壟斷地位使然，兩者究竟是一個怎樣的貢獻(xiàn)比例。搞不清楚這一點(diǎn)，簡單地按照經(jīng)營業(yè)績和績效工資掛鉤的方式來核定高管薪酬，很可能將國家賦予企業(yè)壟斷地位對經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)，錯誤地算在企業(yè)高管的頭上，成為了其績效工作中不菲甚至最為重要的一筆收入。

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家林毅夫曾經(jīng)斷言，我國國企改革的核心問題是要合理有效地剝離其“政策性負(fù)擔(dān)”。在他看來，在國企改革過程中，“很多企業(yè)負(fù)責(zé)人會利用企業(yè)和政府之間的信息不對稱，把由于吃、拿、占、轉(zhuǎn)移國有資產(chǎn)所產(chǎn)生的虧損都說成是政策性虧損，要政府負(fù)責(zé)；而且，政府官員拿的是納稅人的錢補(bǔ)貼國有企業(yè)，使企業(yè)很容易以政策性負(fù)擔(dān)為借口，讓國家把各種虧損包下來”。他進(jìn)而認(rèn)為這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)界常講的“預(yù)算軟約束”。以此為依據(jù)，他進(jìn)一步斷言，“只要有預(yù)算軟約束存在，任何關(guān)于公司治理的改革都不會取得實(shí)質(zhì)性效果”。

　　把這樣的理論套用在國企高管薪酬改革上，同樣適用。由于考核者和國企業(yè)高管之間存在著信息不對稱，最終被認(rèn)定的經(jīng)營業(yè)績可能是“業(yè)績軟考核”下的結(jié)果。這樣，越來越多的“政策性盈利”就會被計算到國企高管的頭上，從而讓任何關(guān)于國企高管的薪酬改革不會取得實(shí)質(zhì)性結(jié)果。

　　國企高管薪酬改革的關(guān)鍵還是要剝離“政策性盈利”，或者更確切地說，就是要區(qū)分清國企政策性地位和高管經(jīng)營水平對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)程度，而這顯然是擺在掌控國企高管薪酬考核權(quán)的相關(guān)部門面前的一個重要命題。(志　靈）