人力資源社會保障部會同財政部、國資委等16日下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，以建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制。

　　有關人士透露，指導意見中對于“基本年薪”和“績效年薪”的部分有更詳細規(guī)定，指導意見出臺后，能對過去一些缺乏標準的國有控股上市公司的高管薪酬進行規(guī)范。

　　適用范圍更廣

　　與國資委、財政部等部門分別出臺的央企薪酬管理辦法不同，這次出臺的指導意見，旨在規(guī)范所有央企負責人薪酬,即除了國資委管理的制造業(yè)央企及財政部、匯金管理的金融類央企之外，由人社部代為管理薪酬水平的、帶有壟斷性的央企，如煙草、水利等行業(yè)的企業(yè)也在規(guī)范范圍之內。

　　中國勞動薪酬專業(yè)委員會秘書長孫群義告訴中國證券報記者，指導意見比其他部門規(guī)章具有更高規(guī)格，適用范圍也更大。通過對央企一層進行調整，也能指導地方國企薪酬水平的合理制定。其主要是原則上的基礎規(guī)定，怎么按照業(yè)績考核來制定績效年薪，還需要參照其他具體主管部門的具體管理辦法。

　　孫群義介紹，由于銀監(jiān)會和保監(jiān)會等只能對一些央企控股的金融上市公司進行業(yè)務指導，并不能規(guī)范其高管薪酬�！爸笇б庖姵雠_后，作為國有出資人和大股東，在上市公司董事會里作決策時，就可據此作為參照的底線與標準�！�

　　人社部勞動工資研究所所長蘇海南也指出，將所有中央企業(yè)負責人薪酬管理都納入《意見》規(guī)范范圍，可以改變原來部分企業(yè)無人監(jiān)管的狀況；按統(tǒng)一的原則和要求進行規(guī)范，能夠更好地規(guī)范所有中央企業(yè)的分配行為，整頓分配秩序。

　　防止注重短期經營效果

　　2002年我國開始推行國企高管年薪制,就規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍。但在實際執(zhí)行中，這一倍數關系經常被突破。

　　為了進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人和職工平均工資水平的差距，指導意見明確提出，企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。要堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調；企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系。而績效年薪根據年度經營業(yè)績考核結果確定。

　　蘇海南指出，指導意見兼顧了調動央企負責人積極性和調控企業(yè)負責人與職工工資收入差距兩個方面，比較現實可行。

　　有關人士透露，指導意見還包含更多細節(jié)規(guī)定,要將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結合起來，根據科學設定的業(yè)績考核結果，確定負責人績效年薪。

　　孫群義指出，過去一些薪酬管理相對規(guī)范的央企，由于業(yè)績波動比較大，薪酬變動的確也比較大；這些企業(yè)還缺乏績效年薪“封頂”的要求。因此，指導意見中應也會對此有所體現。

　　指導意見規(guī)定，績效年薪按“先考核后兌現”的原則，根據年度經營業(yè)績考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現。分析人士指出，這也能防止央企負責人只注重短期經營效果，不考慮企業(yè)長遠發(fā)展。從上市公司的角度上來說，也有助于提升企業(yè)經營管理水平。(王婷)