廣東省勞動和社會保障廳工資處處長陳斯毅近日表示，除了最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度和企業(yè)工資指導(dǎo)線之外，目前政府和學(xué)術(shù)界都在探討“工資立法”的問題，希望通過強(qiáng)制性的立法介入市場的分配體系。他認(rèn)為，必須進(jìn)行工資立法，重視初次分配的制度建設(shè)，通過制度對初次分配的約束強(qiáng)制企業(yè)促進(jìn)分配的公平性，保證職工工資在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，分配水平也能夠得到逐步提高。(《廣州日報》11月15日)

　　在所有制多元化情況下，如何保證企業(yè)一般員工工資根據(jù)經(jīng)濟(jì)增長狀況、物價上漲情況，以及企業(yè)內(nèi)部效益提升而獲得經(jīng)常性增長，是一個需要認(rèn)真研究、探討和對待的問題。

　　上個世紀(jì)80年代，由于我國企業(yè)形式主要是全民和集體所有制，通稱公有制。一旦物價有所上漲，國家一聲令下，所有職工工資都得到了提高，差別也不十分大。那時候，調(diào)工資的一個名詞非常響亮，那就是“普調(diào)”。從“普調(diào)”一詞中就可以反映出每次工資增加，都惠及了所有職工。從勞動報酬占GDP的比重來看，以廣東為例，1978年至1983年年均超過60%，完全體現(xiàn)出了按勞分配為主體的分配制度。

　　上個世紀(jì)90年代以后，私有、民營、外資、中外合資、股份制企業(yè)迅速發(fā)展壯大，以往那種工資分配慣例和模式被徹底打破。一種新工資分配模式開始出現(xiàn)：年薪制、薪酬向管理層傾斜、管理層薪酬與國際接軌，而一般職工和基層職工工資，卻要向國內(nèi)過剩的勞動力市場接軌。導(dǎo)致工資薪酬越來越向管理層集中，內(nèi)部工資差距迅速拉大。這幾年也不能說企業(yè)工資沒有上漲，主要是漲到了管理層少數(shù)人的腰包。過去工資分配還相對公平的國有企業(yè)變成股份制上市公司后，也要與國際接軌，與外資企業(yè)接軌。接什么軌呢？管理經(jīng)營上接軌還沒有眉目，管理層以及大大小小的頭頭腦腦們薪酬卻率先接軌了。一般職工被排斥在企業(yè)改革成果分享之外。油價漲了，肉價漲了，氣價漲了，服裝價漲了，樓價漲了……什么都漲，唯獨一般職工的工資不見漲。從勞動報酬占GDP的比重來看，還以廣東為例，1994年以前一段時間在60%~50%之間，1995年至2003年在50%~40%間波動，2004年以來不足40%，2006年為38.7%，是1978年以來的最低點。

　　我們一直強(qiáng)調(diào)按勞分配為主體，而勞動報酬占GDP比例不到40%，如何能夠體現(xiàn)出“主體”二字呢？這個比例充分說明普通勞動者享受發(fā)展成果是不夠的，充分說明我國分配上存在的嚴(yán)重問題。

　　十七大報告明確要求，“逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”，其中大幅度提高普通勞動者工資水平是落實這一要求的關(guān)鍵。近期，國家以及地方政府先后在這方面出臺了一些措施，包括：最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度、工資集體協(xié)商制度，特別是明年就要實施的勞動合同法，督促企業(yè)在內(nèi)部建立正常的工資增長制度，提高職工的工資水平，有些地方政府還制定和公布了企業(yè)工資增長年度參考幅度。這些措施都是有效的，但總體看來還是零碎的，特別是比較軟，比較虛，強(qiáng)制力度不夠。如何采取更加強(qiáng)有力的手段，保障一般職工工資晉升，特別是遇到通貨膨脹、物價上漲時，及時漲工資，防止導(dǎo)致實際工資下降、生活水平降低是一個值得探討和思考的問題。

　　筆者認(rèn)為，通過“工資立法”強(qiáng)制企業(yè)給普通職工漲工資，是完全必要和可行的。(余豐慧）