國企高管薪酬問題成為兩會(huì)熱點(diǎn)議題�！耙粋�(gè)人就把成百上千人的飯碗都端了，勢必引起病態(tài)的無序攀比，影響企業(yè)長遠(yuǎn)健康發(fā)展”，這是全國人大代表秦希燕在今年兩會(huì)小組發(fā)言中質(zhì)疑國有企業(yè)高管高薪，并提交了《關(guān)于限制國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人高薪酬的建議》(據(jù)3月10日《新京報(bào)》)。

　　與市場化企業(yè)薪酬被爭議相比，有關(guān)國有企業(yè)薪酬問題的復(fù)雜程度要更高。目前圍繞國有企業(yè)高管薪酬待遇問題已經(jīng)出現(xiàn)了明顯的爭議局面：一方面，與國際同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)相比，國有企業(yè)高管薪酬并不算高；但另一方面，任何試圖給予國有企業(yè)高管高薪酬的舉動(dòng)，都會(huì)遭遇極其強(qiáng)烈的公眾意愿反彈，社會(huì)反對聲音巨大。

　　矛盾尖銳程度已經(jīng)制約住了國有企業(yè)的發(fā)展壯大。由于國有企業(yè)市場化薪酬不到位，直接導(dǎo)致一線金融企業(yè)在招聘國際化人才時(shí)遭遇尷尬。

　　之前中投公司在面向全球招聘時(shí)，開出的薪酬待遇比照國有商業(yè)銀行的標(biāo)準(zhǔn)，一線人員的年薪預(yù)估為10萬美元；這一標(biāo)準(zhǔn)在國內(nèi)其實(shí)并不算低，但是卻難以進(jìn)入華爾街投行高手的眼中。由此導(dǎo)致的結(jié)果就是，需要的人才不愿意來，來的人未必符合公司要求，也就是出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)所說的逆向選擇“檸檬效應(yīng)”，企業(yè)的發(fā)展自然會(huì)受到負(fù)面影響。而與之相對應(yīng)的，如果國有企業(yè)試圖以千萬年薪去招聘市場人才，只怕人才還沒來，公眾的口水就足以把公司給淹沒。

　　國有企業(yè)高管薪酬之所以備受爭議，概因其收益與成本的明顯不對等性。換句話說，由于國有企業(yè)自身的特殊屬性，使得其薪酬回報(bào)并非像賬面上那么簡單。如果依照市場標(biāo)準(zhǔn)，完全以企業(yè)業(yè)績回報(bào)來考核高管能力，那么行政優(yōu)勢賦予的企業(yè)壟斷利潤在很大程度上保證了企業(yè)業(yè)績回報(bào)，因而單純據(jù)此來論薪酬高低顯然并不合適。

　　此外，國企高管還享受著市場化企業(yè)所沒有的制度優(yōu)勢，比如行政官員的級別待遇、堪比公務(wù)員或者事業(yè)單位的職務(wù)穩(wěn)定性等等。顯然，這些隱形因素也都屬于國企高管薪酬回報(bào)范圍。只有計(jì)算入這些“體制紅利”，才能夠發(fā)現(xiàn)國企高管的真正薪酬。

　　正是由于政策賦予的企業(yè)效益和隱形回報(bào)，公眾很難獲得準(zhǔn)確透明的量化信息，因此究竟該給予國企高管多少合理薪金也就無法算清楚了。由此而言，在目前的國有企業(yè)管理體制框架下，無論如何絞盡腦汁去試圖擬議一個(gè)“科學(xué)”薪酬標(biāo)準(zhǔn)，都將難以逃脫爭議。

　　要想破解這道難題需要做的事情還有很多。

　　首要的一點(diǎn)，需要徹底脫離國有企業(yè)行政化背景，企業(yè)從高級管理人員和一線員工均應(yīng)脫離行政級別建制，實(shí)現(xiàn)市場化運(yùn)作。

　　此外，在競爭條件成熟的領(lǐng)域需要放開國有企業(yè)的行業(yè)內(nèi)行政壟斷地位，讓民營企業(yè)擁有同等的市場準(zhǔn)入機(jī)會(huì)和條件。由此，國有企業(yè)的業(yè)績回報(bào)考核才能夠透明化。只要這兩點(diǎn)能夠做到，那么企業(yè)高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)得到市場的考驗(yàn)，任何圍繞此問題的爭議也會(huì)自動(dòng)休止。

　　當(dāng)然，這樣的改革還需要國資管理部門更大的勇氣和智慧。(馬紅漫 上海 財(cái)經(jīng)媒體人)