找工作面試，要先經(jīng)“相面先生”看面相看掌紋；能否錄用，要由血型說了算；是否適合職位，得計(jì)算一下星座和生辰八字再說。過了“金九銀十”的網(wǎng)上申請、網(wǎng)上投簡歷高峰，11月起應(yīng)聘面試進(jìn)入高峰期，不少求職者在面試中屢屢遇到新招怪招，讓人“看不懂”。

　　招聘員工時(shí)，把面相、血型、星座列為招聘的評判標(biāo)準(zhǔn)之一，這些所謂的招聘新招到底有沒有科學(xué)依據(jù)？記者展開調(diào)查，請智聯(lián)招聘網(wǎng)資深職場顧問郝健、吳江濤把脈分析。

　　二次面試入選，因?yàn)橛小案毁F相”

　　李憲(化名)是本市一所名牌大學(xué)金融專業(yè)的大四學(xué)生，碰上席卷全球的金融風(fēng)暴，她決定早點(diǎn)開始找工作，所以抓住“金九銀十”的兩個月猛投簡歷。前不久，一家新加坡的進(jìn)出口貿(mào)易公司請她去面試。

　　老板對李憲各方面情況都比較滿意，就是嫌她長得矮了點(diǎn)，有點(diǎn)猶豫，讓她回家等消息。過了一周，李憲接到老板電話，讓她再去一趟公司，這是“二面”。令她驚訝的是，“二面”的會議室里不但坐著老板和人事主管，竟然還有位80多歲的老先生�！昂髞聿胖�道，他們請來了一位相命大師�！崩顟椪f。

　　老板開門見山：“盡管覺得你人稍微有點(diǎn)矮，但考慮到各方面條件還不錯，所以這次專門請大師來看看你�！�

　　大師進(jìn)入主題，按“男左女右”的傳統(tǒng)，李憲伸出右手，大師看后，微微點(diǎn)頭：“掌紋是個‘川’字，女的旺夫。”

　　大師接著說，“看你這名字，家門口應(yīng)該有河有橋。”李憲頻頻點(diǎn)頭，原來她家住在南浦大橋附近。

　　大師又問了幾個問題，然后說：“你小時(shí)候兩次死里逃生�！甭牭竭@里，李憲脫口而出：“是啊，我小時(shí)候游泳差點(diǎn)溺水�！贝髱煹钠�指神算，讓李憲有點(diǎn)瞠目結(jié)舌。

　　看完掌紋，大師開始“看”五官判人品和財(cái)路。“這個小姑娘思維活躍，有富貴命，而且不會踩在別人身上往上爬，對你們公司不錯，而且能為你們招財(cái)。”

　　聽到這里，原本就對李憲印象不錯的老板當(dāng)即拍板：“明天你正式進(jìn)我們公司上班�！崩顟楅L吁一口氣，終于找到工作了，不過這個面試過程令她驚心動魄，“還好我面相不錯�！�

　　把脈

　　吳江濤說，有些職位的確在相貌上有要求，比如前臺接待等，但找算命先生看相，著實(shí)荒誕，沒有依據(jù)。據(jù)他了解，請算命先生參與招聘的，多為一些來自東南亞的公司，這些公司的用人文化基本等同于“老板文化”，老板的喜好就是鐵律。所以遇到這樣的公司，應(yīng)聘者即使沒有被錄取，也不必太在意，因?yàn)檫@不足以說明你技不如人，“和就業(yè)力直接相關(guān)的，是一個人的學(xué)歷、能力和經(jīng)歷。”　　

　　血型填了AB型，最后關(guān)頭被拒絕

　　兩年前的一次面試至今令張小姐記憶猶新。當(dāng)時(shí)，她去一家外企應(yīng)聘客戶經(jīng)理，幾輪筆試下來，公司負(fù)責(zé)人對她的學(xué)歷和現(xiàn)場表現(xiàn)等都很滿意，雙方已經(jīng)開誠布公談妥了薪金和福利問題。沒想到，最后一次面談快結(jié)束時(shí)，對方看到張小姐的個人資料中血型為“AB型”，竟“翻臉”拒絕了她，原因是“AB型的人情緒波動大，較難與人相處，難勝任客戶經(jīng)理這個職位�！�

　　這令張小姐感覺匪夷所思，不過她還是慶幸自己沒有進(jìn)那家公司：“其實(shí)我當(dāng)時(shí)是隨手寫的，我也不知道自己是什么血型。如果真的被錄用，說不定以后辦事都要看血型，太恐怖了�！比ツ晟�孩子時(shí)，張小姐才知道，自己的血型其實(shí)是O型。

　　同樣在血型上遭遇滑鐵盧的還有劉小姐，因?yàn)槭茿型血，應(yīng)聘銷售一職時(shí)直接被打入冷宮。她搞不懂了，“難道就因?yàn)槲沂茿型血，就要一輩子戴上不會跟人打交道的帽子，不適合做銷售？”

　　然而，企業(yè)老總也有自己的想法，一位不愿透露姓名的老總坦言：“我知道這些未必有用，可是起碼血型不能被偽裝，而且從某種程度上來說，還有點(diǎn)道理�！痹谒麄児�司的招聘中，如果兩人條件相同，就以血型確定最后人選�！坝腥藭�專門研究性格測試、在網(wǎng)上搜索大量面經(jīng)、準(zhǔn)備很多面試問題的答案，所以當(dāng)可以有效辨別一個人的測評和面試都被事先準(zhǔn)備好的話，不能改變的因素就成了唯一的依據(jù)。”這位老總說。

　　把脈

　　遇上“血型論”的考官該怎么辦？郝健覺得，如有商量余地，求職者不妨向考官進(jìn)一步打聽，對方希望招的員工究竟需要具備哪些特質(zhì)？說服考官可以從“商討”入手，比如提出一個測試計(jì)劃，甚至可以和他討論，什么樣的活動能夠體現(xiàn)出這樣的能力和特質(zhì)來。如果對方固執(zhí)到底，非某種血型不可，求職者不如放棄。

　　屬相加上星座，應(yīng)聘過程頗具戲劇化　　

　　“我覺得屬狗的人真倒霉，應(yīng)聘時(shí)常被人‘以生肖取人’�！背桃嗪�(化名)今年26歲，因?yàn)閷俟�，畢業(yè)那年找工作還頗具戲劇化�！澳悄赀�真奇怪，應(yīng)聘時(shí)，好幾家公司的考官都喜歡拿生肖說事�！毙〕陶f。

　　小程大學(xué)里學(xué)的是美術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)，“對我們而言，創(chuàng)造力是關(guān)鍵�？晌以趹�(yīng)聘時(shí)，有單位硬說屬狗的人沒有創(chuàng)造力，思維教條，做事呆板�！闭f起那次經(jīng)歷，他還有點(diǎn)氣憤，“照他們的說法，我們這屆學(xué)美術(shù)的，都要找不到工作了。”

　　不過令他有點(diǎn)摸不著頭腦的是，另一家公司的老板偏偏看重的就是他的屬相——狗，“他們想招幾個‘忠誠度’較高、以后不會頻繁跳槽的員工。老板覺得屬狗的人比較忠誠，一般不會跳槽�！本瓦@樣，小程進(jìn)入了現(xiàn)在這家公司。

　　除了看屬相，這兩年在應(yīng)聘中人氣頗高的還有“星座論”。很多企業(yè)在招人的時(shí)候，根據(jù)星座和職業(yè)的匹配，來判斷是否符合條件。比如處女座的人大多小心謹(jǐn)慎，不適合從事銷售工作；但是，這個星座的人辦事比較認(rèn)真且細(xì)心，適合從事辦公室工作……

　　把脈

　　郝健表示，12個生肖、12個星座，排列組合有許多種。如果企業(yè)按照這種標(biāo)準(zhǔn)找人，估計(jì)很難找到符合“要求”的員工，“以這種標(biāo)準(zhǔn)取人，太荒唐。”他建議，如果求職者因這種原因“敗北”，不要?dú)怵H失望，要相信此處不留人，自有留人處。其實(shí)，找工作也得看緣分，“沒有必要因?yàn)樾亲�、屬相不招人喜歡而失去找工作的信心。”

　　焦點(diǎn)鏈接

　　招聘員工如何做比較合理？

　　選擇穩(wěn)定有效的人才選拔和測評題目，比如選擇隨機(jī)性的題庫，建立對答題過程的監(jiān)控，當(dāng)有人分?jǐn)?shù)過高時(shí)，需要專門采用深入的面談方法，考察他是否專門研究過這個面試。

　　這種方法主要的難度在于專業(yè)性，需要富有經(jīng)驗(yàn)和閱歷的測評師操作。

　　建立測試機(jī)制。設(shè)計(jì)各種環(huán)境場景，對有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的求職者，模擬相關(guān)情景，設(shè)計(jì)任務(wù)；對沒有工作經(jīng)驗(yàn)的求職者或者應(yīng)屆畢業(yè)生，可以創(chuàng)設(shè)一些“將來式”的場景，比如遇到困難時(shí)怎么解決。

　　職場專家認(rèn)為，短時(shí)間和小范圍的職業(yè)測試環(huán)境，可以最快地將求職者的特質(zhì)和能力引發(fā)出來，一覽無遺。

　　采用結(jié)構(gòu)化面試方法，根據(jù)職位要求，事先設(shè)計(jì)問題。職場專家認(rèn)為，這是一種比較科學(xué)的面試手段，和求職者深入談話，從一問一答中，全面了解求職者的實(shí)際能力和各方面素質(zhì)。

　　焦點(diǎn)關(guān)注

　　人才測評手段應(yīng)該講科學(xué)

　　“招聘的過程其實(shí)是真正全面認(rèn)識一個人的過程，除了學(xué)識以外，認(rèn)識個性和能力十分重要�！敝锹�(lián)招聘網(wǎng)資深職場顧問郝健說，“對于招聘高級管理人員，個性更加重要，因?yàn)樗麄兊摹�才’已�?jīng)在之前的工作經(jīng)歷中體現(xiàn)出來了，而‘德’卻是企業(yè)最希望了解的事�，F(xiàn)在不少大型企業(yè)招聘員工時(shí)，會使用一些科學(xué)的人才測評手段�！蹦壳暗娜瞬艤y評系統(tǒng)中，主要有“霍蘭德職業(yè)傾向測試”“卡特爾16種人格因素測驗(yàn)”等十幾種測試系統(tǒng)。

　　以霍蘭德職業(yè)傾向測試為例，測試結(jié)果把求職者分為6個類型，傳統(tǒng)型的適合做秘書等職務(wù)、現(xiàn)實(shí)型的適合做技術(shù)人員、研發(fā)型的可以搞開發(fā)、企業(yè)型的適合搞管理、社會型的適合做銷售、藝術(shù)型的可以搞策劃等。在這些測評系統(tǒng)中，基本上都只測評求職者的能力結(jié)構(gòu)、工作動力、行為風(fēng)格、個性特征等方面。能力結(jié)構(gòu)包括口頭表達(dá)、協(xié)作等14個核心個人能力，而工作動力則主要是求職者的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣。

　　“這類測試的問題比較嚴(yán)謹(jǐn)。招聘員工時(shí)，一些較知名的企業(yè)會將測試結(jié)果作為參考。”郝健說。

　　【專家觀點(diǎn)】

　　將人格學(xué)引入招聘面試并非壞事

　　復(fù)旦大學(xué)教授顧曉鳴表示：“將人格學(xué)引入招聘面試并非壞事�！钡�他同時(shí)認(rèn)為，如果有人濫用各種測試、甚至設(shè)置騙局，求職者要引起警惕。

　　“招聘時(shí)，企業(yè)總想把員工放在最合適的崗位上。如何判斷？引進(jìn)心理學(xué)、人格學(xué)等全面分析求職者，然后將他們的各種條件綜合起來，讓他們在最合適的崗位上工作。”顧曉鳴覺得，這種分析是科學(xué)的過程，可體現(xiàn)招聘面試的科學(xué)化和人本化。

　　顧曉鳴說：“人格學(xué)指標(biāo)只能作為一種招聘參考，不能作為前提條件，如果盲目賦予其‘生殺予奪’的‘否決權(quán)’，那么完全靠印象打分的招聘，就比較武斷�！�

　　此外，他也提醒，要警惕有人以此制造騙局，“說求職者面相長得不好，要幫他整容或者通過其他手段改變，這都在騙人�！彼�認(rèn)為，求職的測評應(yīng)更加規(guī)范化，這樣，公司才能找到合適的員工，求職者也能找到滿意的工作。(王瑜明)