- 社論

　　近日，國家公務(wù)員局發(fā)布《公務(wù)員考核規(guī)定》，規(guī)定了公務(wù)員“不稱職等次”的五種情形。這一規(guī)定被認為是對《公務(wù)員法》第83條關(guān)于“公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為不稱職則予以辭退”的具體化。

　　公務(wù)員的“進”和“退”一直為公眾所關(guān)注�！豆珓�(wù)員考核規(guī)定》列出五種“不稱職”情形，無疑是對《公務(wù)員法》的有關(guān)原則規(guī)定的細化，是公務(wù)員任職制度朝著“能上能下”方向進行的努力。這對公務(wù)員規(guī)范化管理將起到重要作用，公務(wù)員制度在獎罰機制下將激發(fā)出更大的活力。不過，就制度創(chuàng)新的科學(xué)性和可操作性而言，似乎還有更待深入細化的地方。

　　《公務(wù)員法》第33條規(guī)定，對公務(wù)員考核的依據(jù)是“德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”�！豆珓�(wù)員考核規(guī)定》列出五種不稱職情形，雖然是一一對應(yīng)“德、能、勤、績、廉”五個方面，可主觀性仍較強，第四項“不能完成工作任務(wù)”有一定的客觀性，但考慮到公務(wù)性質(zhì)繁雜、工作階段分節(jié)的實際狀況，如何直接適用，也是待解之題。實踐證明，籠統(tǒng)規(guī)定的歸宿往往只有兩個：一是被束之高閣；二是如有人所擔(dān)心的，可能帶來執(zhí)法的選擇傾向，變相淪為個別領(lǐng)導(dǎo)“靈活掌握”、出于私利的“篩選工具”。

　　由誰對公務(wù)員進行考核，也是公眾關(guān)注的焦點問題。《憲法》和《公務(wù)員法》均規(guī)定，公務(wù)員有義務(wù)“接受人民監(jiān)督”。然而，根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》，公務(wù)員年度考核時可以成立由領(lǐng)導(dǎo)成員、公務(wù)員管理及其他有關(guān)部門人員和公務(wù)員代表組成的考核委員會。由此可見，考核委員會并非必經(jīng)程序，且沒有公眾參與其中。也許，要求所有的公務(wù)員在接受考核時都有公眾直接參與，也并不現(xiàn)實。但是，至少對于那些直接面對民眾的一線公務(wù)員來說，在對其進行考核時設(shè)法聽取行政管理相對人的意見，顯然是必要和可行的。否則，公務(wù)員平時直接執(zhí)行上司指令，在接受年度考核時仍然被上司意見主導(dǎo)，那樣一來，那些雖于上不尊但于民有惠的“耿介小官”，能否被公正對待。

　　《公務(wù)員法》第35條對公務(wù)員中的領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員考核分別做出了規(guī)定，僅從條文表述看，普通公務(wù)員的考核制度已有原則規(guī)定，對領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核制度只規(guī)定“由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理”。但是《公務(wù)員考核規(guī)定》第2條已然明確，該規(guī)定只針對非領(lǐng)導(dǎo)成員。事實上，對領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員如何考核，更為關(guān)鍵。畢竟，領(lǐng)導(dǎo)的政績最終有賴于部屬業(yè)績的實質(zhì)支撐。只有上司受到公正嚴格的考核監(jiān)督，不至于瀆職怠政，才會使其有壓力、有動力優(yōu)先任用德才兼?zhèn)涞牟繉�，普通公�?wù)員的考核才會真正走向以業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的實質(zhì)公正。

　　保持一個穩(wěn)定和高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍，對于公共管理和國民福祉至關(guān)重要。這意味著不僅要提高門檻、堵住靠“關(guān)系”和“后門”躋身公務(wù)員行列，還要暢通出口、優(yōu)勝劣汰。但是，后者絕不能成為劣幣驅(qū)逐良幣的渠道，甚至形成庸才沉淀。為此，根本之策還是汲取古代中國和現(xiàn)代西方的公共管理人才制度，區(qū)分政務(wù)官和事務(wù)官，分別采取不同的管理方式。同時，在科學(xué)論證和征求公眾意見的基礎(chǔ)上，最大程度地細化各類公務(wù)員的考核標準并公之于眾，使公務(wù)員這一公共管理角色的升降條件、考核標準及其程序和結(jié)果，都置于公眾的監(jiān)督之下。這個規(guī)定只是“試行”，以上這些管理措施有待以后的實踐中討論、評估和完善。