求解“支部建在連上”新命題

　　基層組織是中國共產(chǎn)黨實現(xiàn)組織動員的最重要載體，基層組織是黨員活動的最重要陣地，基層組織也是執(zhí)政黨執(zhí)政的最重要基礎。黨在革命時期的一個寶貴經(jīng)驗就是把“支部建在連上”；執(zhí)政后，共產(chǎn)黨人用“基礎不牢、地動山搖”來形容基層組織建設的重要性。

　　執(zhí)政60年來，黨的基層組織獲得了蓬勃發(fā)展，截至2008年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，黨的基層組織發(fā)展到371.1萬個，是新中國成立時的19倍。這些基層組織分布在城鄉(xiāng)中、不同所有制企業(yè)中、不同社會主體中，擴大了黨的社會影響力，提升了黨的社會基礎，是黨執(zhí)政60年來自身建設的一個重要成果。

　　不可忽視的是，盡管黨的基層組織設置和建設已取得了顯著成效，但由于社會結構變遷導致的人員流動、身份多元、產(chǎn)業(yè)業(yè)態(tài)多元等情況出現(xiàn)，使得“支部建在連上”的實施遇到了一些挑戰(zhàn)，基層組織設置和運行都面臨著重大的調整壓力。黨的十六大以來，各地在基層組織設置上已作出了不少探索，基層組織在有一定黨員數(shù)量的“兩新”社會組織、非公企業(yè)等領域設置推進較快，不少地方規(guī)模以上非公企業(yè)的黨組織做到了全覆蓋，有不少農(nóng)村地區(qū)把黨的組織建到了產(chǎn)業(yè)鏈上、建到協(xié)會中，建到合作社里，城市社區(qū)探索在樓幢、社團、離退休黨員和流動黨員集中點建立黨支部，等等�；鶎咏M織的生命力和先進性在運行，運行的質量決定基層組織存在的質量。對于在新的領域里設置的黨組織，須完成從追求覆蓋率向追求影響力的轉變，在這個方面，基層已經(jīng)作了一些探索，但仍有很長的路要走。

　　基層組織建設形態(tài)是黨的建設形態(tài)的重要體現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)、手機等新技術的發(fā)展改變著社會的組織形態(tài)，也改變著黨的組織形態(tài)。從總體趨勢看，哪里思想最激蕩，黨組織就應該延伸到哪里；哪里集聚的人氣最旺，黨組織就應該影響到哪里；哪里矛盾最復雜，黨組織就應該發(fā)揮作用到哪里�！爸Р拷ǖ交ヂ�(lián)網(wǎng)上”、“支部建到手機上”、“支部建到沙龍上”，等等，這些過去未曾實踐過的基層組織設置形式，在新形勢下都有探索的必要。

　　黨的基層組織要建設成為有感染力、有凝聚力的組織，還需要付出艱辛的努力。當前，一些基層組織只講政治活動，不講文化建設，缺少可親可信的活動載體；一些基層組織只管普通黨員，不管黨員領導干部，難以做到支部活動一視同仁；一些基層組織服務能力偏弱，尚做不到“產(chǎn)業(yè)工人轉移到哪里，黨組織服務延伸到哪里”，等等。黨的“強基工程”，既要強有形的陣地，更要強人心這個無形的陣地。

　　摸準干部隊伍建設“脈動”

　　是否擁有一支思想成熟、結構合理、能力較強的干部隊伍，是衡量一個執(zhí)政黨是否成熟的重要標志。黨執(zhí)政60年來，從未放松對干部隊伍的建設，把干部隊伍作為黨的寶貴資源來建設，把干部隊伍作為黨執(zhí)政的主體力量來培育，取得了顯著成效。干部隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，涉及制度、程序、考核、監(jiān)督等方方面面，干部隊伍建設也是一項社會關注度很高的公共工程，涉及黨管干部原則、社會公認、干部意愿等內容。因此，干部隊伍建設是黨的建設的一個重要環(huán)節(jié)。

　　當前，社會最為關心的是干部選拔是否公開透明、是否尊重民意，黨也把選人用人的公信度看成比黃金還金貴，要求運用一切有利于提高選人用人公信度的辦法措施。干部隊伍建設中一個最重要的環(huán)節(jié)就是源頭要活，也就是說干部源源不斷從哪里來的，或者說干部成長的線路圖應當是清晰的。

　　需要關注的是，在一段時間里，干部隊伍建設存在來源單一的問題，機關里出現(xiàn)了大量的“三門干部”(家門、校門、機關門)，這些干部雖然學識較高，但閱歷較少，雖然熱情較高，但實情了解較少，雖然理論水平較高，但處理矛盾能力較弱。還有一些干部因為走得很順，工作10年、8年，就級別不低、待遇不低，與那些在基層工作的干部比，形成了起點的不公平，也形成了成長路徑的鮮明反差，即機關提拔得快、基層提拔得慢。導致的結果是，一些干部不愿意扎根基層，千方百計往機關鉆。值得欣慰的是，中央已經(jīng)清醒地注意到這個傾向，鮮明提出“干部從基層來”的重大原則，并開始實施大學生“村官”戰(zhàn)略工程，為干部來源積聚鮮活的力量。這個舉措受到了海內外的高度關注，也增進了干部隊伍建設的和諧度。

　　另一個在干部隊伍中和社會上容易產(chǎn)生不和諧音的就是，部分領域內的干部收入水平過高，導致整體干部隊伍和社會群體有分配不公平感。不可否認的是，在一些壟斷部門、一些執(zhí)法部門或一些壟斷性國有企業(yè)中工作的干部，分配水平普遍大大超過一般部門的公務員收入水平，更超過工人的收入水平。同樣是辛苦工作，同樣是一定級別的領導干部，收入?yún)s存在幾倍甚至幾十倍的差距，這在社會中反響很大。一部分干部崗位一換，就迅速成為富裕的群體，被社會稱為“崗位一夜暴富”型干部。這些干部做上一屆“老總”或“什么長”，個人資產(chǎn)就少則上千萬元，多則數(shù)千萬元。這些現(xiàn)象令社會不安，也讓很多干部不服氣。在現(xiàn)實的巨大反差下，使得一些干部不甘于“清貧”，于是千方百計從其他渠道使自己“多掙一些”，慣常的手段是隱蔽的權錢交易，以求得心理平衡，這對干部隊伍的健康成長十分不利。當前需要解決好兩個問題：一是充分論證那些高薪是否定得合理，由誰來定；二是用競爭的方式為高薪崗位選配干部，而且必須能上能下。

　　要在干部中樹立“行行皆能成長”的導向。當前，由于存在一些領域內的干部交流過多、提拔過多，導致一些干部在思想上產(chǎn)生了“當某領域內的干部有出息、當某某領域內的干部沒出息”的比較。有少數(shù)干部閱歷很簡單，業(yè)績也很一般，就是因為班子的性別或年齡需要而迅速得到重用，類似的情況在干部中形成了很多議論，也滋生了一定的不滿情緒。用什么方式、選拔什么樣的干部，干部很關心，社會也很關注。因此，應當通過制度創(chuàng)新營造更加公開、公正、公平的干部成長和使用環(huán)境。