在中國古代流傳著一句俗語，叫“鐵打的營盤，流水的兵”，這句話用在如今的網(wǎng)游行業(yè)中再合適不過了。每年年初，都會(huì)成為游戲行業(yè)“跳槽”的高發(fā)期，這似乎已經(jīng)成為了一種定式。而在金融風(fēng)暴影響下的2009年，這一現(xiàn)象尤為突出，可謂是人才動(dòng)蕩的“大災(zāi)年”。那么，在網(wǎng)游業(yè)中哪類人最容易跳槽？主要原因是什么？面對人才短缺的現(xiàn)實(shí)，各個(gè)企業(yè)又是如何應(yīng)對的？

　　公司內(nèi)部分幫結(jié)派 沒有員工發(fā)展空間

　　“由于金融風(fēng)暴的影響，今年行業(yè)內(nèi)的跳槽比往年多了很多，可以說是‘跳槽成風(fēng)’了�！饼堄翁煜驴偛冕B彥卿說道。據(jù)他介紹，由于受到金融風(fēng)暴的影響，一些資金貯備不足的中小型企業(yè)難以支持，紛紛倒閉轉(zhuǎn)投他人籬下。這也就導(dǎo)致了一些游戲制作團(tuán)隊(duì)帶著自己尚未完成的產(chǎn)品，四處尋找落腳之地。

　　酈彥卿告訴記者，在游戲行業(yè)中，70%到80%的從業(yè)者是因?yàn)橄矚g玩游戲才進(jìn)入到這一行業(yè)，其實(shí)他們對這個(gè)行業(yè)還很不了解。進(jìn)來以后才發(fā)現(xiàn)所在公司與自己想象的相差甚遠(yuǎn)，于是就會(huì)選擇跳槽。在酈彥卿看來，一些公司投資者的態(tài)度就注定了一個(gè)企業(yè)的成敗。他說：“作為公司的老板，對公司的發(fā)展要保持積極的態(tài)度，要敢于拼搏。如果老板都認(rèn)為公司的未來比較渺茫，而削減員工的開支、緊縮銀根，那么這樣的公司怎么能留住人才呢？”此外他還表示，在一個(gè)企業(yè)之中，管理層的做法和態(tài)度也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。酈彥卿坦言，現(xiàn)在的很多游戲企業(yè)中，大都會(huì)出現(xiàn)公司管理層分幫結(jié)派，做小圈子，把自己的親戚朋友拿來重用，而忽略了真正的專業(yè)人才。這就導(dǎo)致很多人才由于得不到器重，始終無法融入到公司的環(huán)境中去，而最終選擇跳槽。

　　對此，世紀(jì)天成副總經(jīng)理王勇也有著相同的看法，他說：“一些企業(yè)已經(jīng)形成了家族式的管理團(tuán)隊(duì)，公司的管理層幾乎都是‘家里人’。這樣一來，很多人就得不到足夠的上升空間，因此導(dǎo)致了一些有能力的人在做到了主管、總監(jiān)等職位以后，就沒有提升的余地了，誰會(huì)在沒有前途的地方繼續(xù)干下去呢？”

　　為了薪金決然而去 新人個(gè)性不穩(wěn)定

　　經(jīng)過記者的走訪調(diào)查，多家企業(yè)的老總都認(rèn)為，中層管理人員、普通員工、稀缺的資深技術(shù)人員這三類人員比較容易跳槽。誠然，每一類人員的跳槽都是由于各種各樣的原因所造成的，無法簡單地進(jìn)行歸納。但是，三類人之所以選擇跳槽，每一種都有其主要原因。而為什么每年的春節(jié)前后會(huì)出現(xiàn)人才跳槽的高發(fā)期？原因只有一個(gè)，那就是在網(wǎng)游行業(yè)中春節(jié)前后正值發(fā)年終獎(jiǎng)之時(shí)。而據(jù)記者了解，大部分網(wǎng)游企業(yè)所發(fā)的年終獎(jiǎng)，一般都是員工13個(gè)月的工資。因此，大部分有意跳槽的人都會(huì)等拿到這筆年終獎(jiǎng)后才提出辭職。

　　正所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，這句話用到現(xiàn)在的網(wǎng)游企業(yè)中，也是再合適不過了。在網(wǎng)游公司中，普通員工的跳槽是比較頻繁的。其原因也是多樣的，但因?yàn)樾剿�、待遇而選擇跳槽的所占比重是非常大的。據(jù)了解，一部分人會(huì)因?yàn)槭艿娇陀^現(xiàn)實(shí)的影響而選擇薪金更高、待遇更好的公司。這類人大多是外來務(wù)工人員，由于身在他鄉(xiāng)得不到更多的照顧，住房、吃喝、交際等等，為了生存會(huì)花去大量的費(fèi)用。如果薪水少了，會(huì)對他們的生活產(chǎn)生較大的影響，因此在找到薪水更高的地方時(shí)他們會(huì)選擇跳槽。還有一部分人在積累了一些工作經(jīng)驗(yàn)，并且可以獨(dú)當(dāng)一面之時(shí)，他們也就選擇了跳槽，而這類人主要以剛剛參加工作的新人居多。此外，據(jù)王勇介紹，由于自身能力欠缺、個(gè)性又不穩(wěn)定而選擇跳槽的人也以年輕人居多。他說：“就在前段時(shí)間，我們公司派了一個(gè)小伙子到浙江出差。半途中這個(gè)人給公司打來電話，說由于出差時(shí)間長，心理壓力太大要辭職。當(dāng)時(shí)就甩手不干了，一個(gè)人跑回公司把辦公設(shè)備上繳后就離開了。”

　　據(jù)王勇透露，各家企業(yè)中都少不了有光說不練的“假把式”，而對于這樣的人，各個(gè)公司都會(huì)選擇主動(dòng)裁員。王勇說：“世紀(jì)天成在去年年底進(jìn)行了一次大規(guī)模的裁員，原來的400多人目前只剩下了260人，當(dāng)然這里也有主動(dòng)辭職的。但對于工作狀態(tài)不穩(wěn)定的人，我們會(huì)及時(shí)清理，不會(huì)讓其成為‘害群之馬’。而對于穩(wěn)定性強(qiáng)、可塑性強(qiáng)的人公司會(huì)花大量心血重點(diǎn)培養(yǎng)。”

　　價(jià)值觀念有差距 另謀出路找明君

　　中國還有句老話，叫“道不同，不相為謀”，這句話多體現(xiàn)在部分游戲企業(yè)的中高層管理者身上。作為一個(gè)企業(yè)的管理層人員，在行業(yè)中摸爬滾打幾年之后，無論是思想觀念還是處事方法都有著自己的看法和主張。當(dāng)其個(gè)人的觀念與公司或者老板的觀念產(chǎn)生了極大的反差，雙方又不可調(diào)和之時(shí)，大多數(shù)中層管理者會(huì)選擇另覓出路。

　　作為行業(yè)中從事業(yè)務(wù)多年的管理層人員，能夠找到一家適合自己發(fā)展，同時(shí)與自己的觀念比較契合的老板或者企業(yè)，是他們最看重的。王勇對此說道：“作為我來講，能夠找到一家真正適合自己的公司是非常重要的。我的能力可以得到最大限度的施展，自身價(jià)值也能夠充分體現(xiàn)出來�！痹谒�看來，游戲產(chǎn)業(yè)是一個(gè)新興的產(chǎn)業(yè)，行業(yè)中從業(yè)人員的平均年齡是比較低的。即使是中高層的管理者，實(shí)際年齡也不是很高，因此他們看重的是如何來造就一番事業(yè)。特別是在經(jīng)濟(jì)上有了一定基礎(chǔ)的人，看重的已經(jīng)不再是金錢方面的利益，而是一個(gè)有助于自己事業(yè)發(fā)展的環(huán)境�！爱�(dāng)中層管理人員的價(jià)值觀念與公司的整體路線相一致時(shí)，雙方會(huì)配合得很好，可以起到一個(gè)相互促進(jìn)、利益共享的作用，無論是對于公司還是管理者本人都是一件求之不得的好事。然而，當(dāng)雙方的價(jià)值觀念相反，或者雙方的觀點(diǎn)都不能被對方所接受，這樣的矛盾是不可調(diào)和的。這樣看來，老板本身是不會(huì)改變的，那么做出讓步的只有自己，要么改變自己向老板妥協(xié)，要么自己跳槽另謀高就�！蓖跤氯缡钦f道。

　　趣味第一副總經(jīng)理王凱則有著自己的看法，他告訴記者：“有些中層人員，當(dāng)他們做出了一些成績，也坐到了一定的高度之上，如果他沒有了上升的空間，因此阻礙了他們的發(fā)展，跳槽也就在所難免了。他們會(huì)跳至稍小規(guī)模的公司或剛成立的公司，以獲得更高的職位和薪資�！�

　　挖角治標(biāo)不治本 人才培養(yǎng)是關(guān)鍵

　　根據(jù)公司所處發(fā)展階段的不同，以及跳槽員工對公司重要性的不同，各家企業(yè)對于員工跳槽的態(tài)度也不盡相同。對于人才的培養(yǎng)，王凱說道：“需要指出的是，挽留人才僅是保障公司正常運(yùn)營的必要手段，只有建立梯隊(duì)化的人才培養(yǎng)體系和基于崗位的人才儲(chǔ)備、備份機(jī)制，才能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人才需要，而不至于陷入惡意挖腳而損失巨大的窘迫境地。”

　　據(jù)王凱介紹，公司在相對穩(wěn)定的階段，薪酬制度管理及人才梯隊(duì)培養(yǎng)都比較完善的情況下，對人才流動(dòng)的承受能力則更強(qiáng)一點(diǎn)，不會(huì)過多挽留。他表示：“對于公司的核心人才和非核心人才處理上也會(huì)相對區(qū)分�？傮w的原則還是保障公司正常運(yùn)營和發(fā)展需要的前提下，基于合理的人才價(jià)值評(píng)估來進(jìn)行處理，并盡可能尊重員工個(gè)人的發(fā)展和需求�！倍�在王勇看來，避免企業(yè)人才流失所帶來損失的最好方法，就是進(jìn)行梯隊(duì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)出更多的候補(bǔ)隊(duì)員，才能讓企業(yè)傳承下去。他說：“行業(yè)的專業(yè)教育培訓(xùn)產(chǎn)業(yè)也還在摸索發(fā)展中，而產(chǎn)業(yè)規(guī)模則連年快速增長，因此人才短缺在這個(gè)行業(yè)內(nèi)是普遍現(xiàn)象，對業(yè)內(nèi)資深人才的挖腳也就不可避免，對于業(yè)內(nèi)的新興公司來說更是如此。目前我們公司采取的是內(nèi)部培養(yǎng)加外部補(bǔ)充的方法，一方面通過公司一些基礎(chǔ)部門發(fā)掘有潛力的人才，通過內(nèi)部選拔形式選出尖子，內(nèi)部轉(zhuǎn)崗，然后由部門資深人士來帶教及培養(yǎng)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。另一方面也會(huì)從外面通過招聘或者員工推薦形式對一些急需的職位進(jìn)行人才補(bǔ)充�！�

　　對于如何才能更好地留住人才，王勇建議說：“留住人才的根本，還是企業(yè)能夠提供和人才價(jià)值對應(yīng)的薪資福利、工作環(huán)境、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)等硬件條件。同時(shí)在內(nèi)部管理制度、企業(yè)文化、價(jià)值觀導(dǎo)向、員工關(guān)懷等軟件環(huán)境上，形成和強(qiáng)化員工的企業(yè)向心力也尤為重要。我們公司每隔一段時(shí)間會(huì)由不同的高層領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行交流，盡量讓每一位員工都了解公司的發(fā)展方向、變革�！�