中新網(wǎng)2月3日電 跨國公司雖然招聘的人數(shù)不多，卻一直是高校畢業(yè)生關(guān)注的熱點�？鐕拘枰裁礃拥娜瞬�，他們在甄選、考查人才時有什么特點，跨國公司人力資源經(jīng)理如何看待當(dāng)今的大學(xué)畢業(yè)生？中國教育報記者對數(shù)位跨國公司的人力資源經(jīng)理和相關(guān)高層管理人員進行了采訪，且看他們是如何回答的。
要有清晰的成才目標(biāo)
西門子(中國)人事部經(jīng)理謝克海：大學(xué)生應(yīng)該有一個十分清楚的目標(biāo)體系。這個目標(biāo)體系可以十分容易地檢驗他的能力與素質(zhì)。對于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，我們很少考查他們的經(jīng)驗，我們也不會簡單地將他在某個公司的3個月實習(xí)經(jīng)歷作為他的工作經(jīng)驗來考核，更重要的是考核他的能力。我們會從能力的四大方面選出3￣4項核心能力指標(biāo)，作為面試的主要內(nèi)容。我們有一個題庫用來考核各種能力，比如人力資源員工應(yīng)該具有的核心能力應(yīng)該是分析能力、溝通能力以及以客戶為導(dǎo)向的能力。而對于一名會計來說，他的核心能力就會有所不同，比如要具備以結(jié)果為導(dǎo)向的能力、質(zhì)量意識等。如果每個大學(xué)生清楚地知道自己具備哪些能力，未來的工作崗位需要什么樣的素質(zhì)，并有意識地進行培養(yǎng)，那么他就能真正提升自己的能力與素質(zhì)。
總的來說，大學(xué)畢業(yè)生在專業(yè)知識、書本知識方面是不錯的，而商務(wù)知識和市場知識相對比較薄弱，我認為這怨不得他們。經(jīng)過一段時間的積累，他們這方面的知識會得到提升。
從能力角度說，大學(xué)生喜歡變革，比較積極主動，愿望很強，但缺乏溝通能力、對環(huán)境的敏感性以及質(zhì)量意識也相對欠缺�？陀^上說，相當(dāng)一部分畢業(yè)生不具備把一件事說清楚的能力。有的人可能只知道問題是什么，至于問題的背景、怎樣解決問題、流程如何卻一概不知。還有的人只能看到問題的某些方面，而看不到問題的另一些方面。這都是缺乏溝通能力的表現(xiàn)。
大學(xué)生的成功欲望很強，但他們有時會有不切實際的期望。某報告對1萬多名學(xué)生進行了調(diào)查，其中50%左右的學(xué)生認為，35歲前將達到自己職業(yè)生涯的頂峰，還有一半以上的學(xué)生認為，將為第一個雇主工作兩年時間。我覺得作出這樣回答的學(xué)生有些浮躁，35歲就達到職業(yè)生涯的頂峰，那以后干什么呢？為第一個雇主工作兩年時間，兩年時間就可以把一家公司的好東西都學(xué)透嗎？
我們需要跨文化人才
GE(中國)人力資源總監(jiān)王曉軍：中國的大學(xué)生是非常有能力、非常聰明的，但是對GE(通用電氣)這樣的跨國公司來說，我們?nèi)鄙倏缥幕娜瞬��？缥幕娜瞬攀紫纫笥休^強的溝通能力，此外，創(chuàng)新精神也是一個挑戰(zhàn)。我們需要的優(yōu)秀人才不是循規(guī)蹈矩、對上司唯唯喏喏的人，而是充滿新的想法和創(chuàng)意，不斷追求變革的人。
現(xiàn)在的應(yīng)屆畢業(yè)生非常有活力，充滿激情和開創(chuàng)事業(yè)的雄心，相對于幾年前的畢業(yè)生，他們更為重視綜合技能的培養(yǎng)，更為注意積極參加各種社會活動，發(fā)展個人的溝通、分析問題的能力，提出的問題也有一定的深度和廣度。但是現(xiàn)在很多畢業(yè)生是獨生子女，他們的自我意識較重，考慮問題習(xí)慣以自我為中心，團隊合作能力相對弱一些，同時由于生活大多比較優(yōu)越，他們對創(chuàng)業(yè)途中的困難和艱辛往往認識不足，急于求成，欠缺腳踏實地的苦干精神。
才分“有�！焙汀胺浅！�
柯達公司大中華區(qū)主席葉鶯：一個人對他所從事行業(yè)的理解、詮釋以及他對自己職業(yè)的認識非常重要。他是把眼下的職業(yè)作為過渡，還是把其作為事業(yè)來追求，我們很容易通過面試看出。我們尋找的是那些渴望成就事業(yè)，對工作充滿激情的人才，而一旦選擇，我們將“用人不疑，惟才所宜”，給予員工充分的信任。
人才通常有兩類：“有常之士”和“非常之才”。“有常之士”往往認同企業(yè)價值觀，具備企業(yè)所需要的工作能力和專業(yè)能力，能夠較好地完成各自的工作。而“非常之才”則要求在“有�！被A(chǔ)上，具有敏銳的觀察力、獨特的見解、創(chuàng)新的理念、挑戰(zhàn)卓越的勇氣、非凡的執(zhí)行能力和善于溝通的領(lǐng)導(dǎo)能力。“有常之士”和“非常人才”不是絕對的，沒有人在任何方面都是“非常之才”，同樣，任何人在某些方面，一定具備超越常人的“非常之才”，所以我們在組建團隊的時候強調(diào)多樣化，每支隊伍由不同類型的人才組成，充分發(fā)揮每個成員的“非常之才”。
“非常之才”的考核標(biāo)準(zhǔn)，我想有三方面：一是術(shù)，二是才，三是德�！靶g(shù)”是指專業(yè)技能；“才”是指一個人的才華，即是否聰明、能干，有謀略和膽識；“德”是指一個人的品行、修養(yǎng)以及對公司價值觀的遵守和執(zhí)行。從學(xué)歷、經(jīng)歷和資歷，我們很容易考查一個人的“術(shù)”；而通過面試，也比較容易發(fā)現(xiàn)一個人是否有潛能成為中流砥柱的骨干，或者統(tǒng)領(lǐng)千軍的帥才�？梢哉f，現(xiàn)在大多數(shù)人的“術(shù)”和“才”沒有問題，而“德”卻阻礙了他們的長遠發(fā)展。“非常之才”的選擇，難就難在“德”上，正所謂“知人之性，莫難察焉”。
在“德”方面，我們難以得到準(zhǔn)確判斷，但是這并不代表我們懷疑他人。所有的人才，我對他們的“術(shù)”和“才”是完全肯定的，我也充分相信他們的“德”沒有問題。“德”是一輩子的事，在各種環(huán)境因素下，只有堅持本色，不迷失自己，不斷挑戰(zhàn)自我，才能做到人生的完美。
面試準(zhǔn)備作用有限
飛利浦(中國)人力資源副總裁徐承楷：飛利浦的工作崗位大致分三類：一是工程技術(shù)類，包括研究開發(fā)、設(shè)計生產(chǎn)、質(zhì)量管理等，應(yīng)聘這些工作，專業(yè)知識比較重要；另一類是工商管理類，包括銷售、市場、人力資源、財務(wù)等，應(yīng)聘這些工作，專業(yè)技能并不十分重要，個性、團隊精神、人生態(tài)度更加關(guān)鍵；還有就是法律人才，飛利浦擁有很多智慧財產(chǎn)權(quán)，要維護專利權(quán)，必須有大批律師在公司中與技術(shù)人員保持密切溝通。
招聘時我們重點考核的是應(yīng)聘者的潛能，通過詢問一系列問題，可以知道他如何思考、如何表達，他有什么樣的性格和個性，他是唯唯諾諾，還是慷慨激昂；他是墨守成規(guī)，還是積極上進；他是喜歡服從上司，還是喜歡獨立創(chuàng)造；他對生活是充滿激情，還是為了工作而工作，這些都可以通過問題得到答案。
面試的“技術(shù)指導(dǎo)”和準(zhǔn)備有一定幫助，但作用十分有限。有些東西可以人為掩飾，但有些是掩飾不了的。比如，面試時的穿著、禮節(jié)、守時等等，你可以進行準(zhǔn)備，但這只能反映你對招聘的態(tài)度，而不能反映你的人生態(tài)度、工作熱情，這是兩碼事。有經(jīng)驗的招聘官，其工作就是剝?nèi)ツ愕摹皞窝b”，尋找真正適合企業(yè)的人選。我常建議前來應(yīng)聘的人，最好的辦法是表現(xiàn)最自然的自己，不要為找一份工作而刻意改變自己。要讓招聘官看到真實的你，選擇真實的你。人在找事，事也在找人。如果招聘官面前的你不是真實的，那么被選中的你，有可能走錯人生道路。即便你在應(yīng)聘過程中暴露出很多缺點，但這比在以后暴露要好得多。如果公司認為你有缺點，但優(yōu)點也十分明顯，他們聘用了你，會有針對性地設(shè)計培訓(xùn)，彌補你的不足。
各類畢業(yè)生都有機會
英特爾中國軟件實驗室總經(jīng)理王文漢：在我們實驗室，15%是本科生，70%是碩士生，15%是博士生。一次我們外出招聘，坐出租去會場，出租車司機對我說，他的孩子是一個本科生，不敢去英特爾應(yīng)聘，覺得一點希望也沒有。其實，對所有來應(yīng)聘的學(xué)生，我們首先看的不是他的學(xué)歷，而是他本人所具備的能力與素質(zhì)。只要能力與素質(zhì)達到公司的要求，不論學(xué)歷高低，我們都會考慮錄用。
英特爾過去招聘的大多數(shù)是名牌高校畢業(yè)生，這并不表示我們認為其他學(xué)校的學(xué)生不優(yōu)秀。因為我們的人手有限，沒辦法參加眾多招聘會，也沒力量對大量應(yīng)聘者進行篩選。英特爾(中國)有限公司每年招聘40￣50人，其中一半是針對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的。目前，我們的招聘范圍主要集中在8個城市的12所大學(xué)中，如北京大學(xué)、清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、南京大學(xué)、電子科技大學(xué)、西安交通大學(xué)、西安電子科技大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、浙江大學(xué)、中國科技大學(xué)等。當(dāng)然，在我們組織校園招聘時也有其他高校的畢業(yè)生趕來參加，他們也可以投遞簡歷，英特爾給予他們的機會是同等的。
了解一個人并不難
微軟亞洲研究院院長沈向洋：微軟招聘員工的程序很嚴(yán)格，要面試一整天，考核基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識和編程知識。一般來說，我會在微軟亞洲研究院面試的最后，見一見應(yīng)聘者。對于技術(shù)型人才，我的標(biāo)準(zhǔn)是“三好”：數(shù)學(xué)好、編程好、態(tài)度好。我主要考核的是對方的創(chuàng)造性，問的問題比較奇怪，比如：你為什么選擇這個研究題目？問這個問題在于考查他對這個問題的獨到理解能力，有的學(xué)生會回答，是老師叫我做這個題目的，這就不是一個好的答案。
能真實了解一個人的渠道很多，我比較看重導(dǎo)師的推薦和其他人的推薦。要獲得教師或同學(xué)對某個人的真實推薦意見，并不是一件難事。只要到他們的學(xué)院、系里做一個調(diào)查，就可以了，我想，如果提起某個學(xué)生，同學(xué)和老師都會說，這個家伙編程很厲害，絕對聰明，那他十有八九是我們所要尋找的人。
考慮薪金十分正常
歐萊雅(中國)人力資源總監(jiān)戴青：薪金是一個公司人才競爭力的一個重要方面，要吸引優(yōu)秀人才，薪資是基礎(chǔ)。應(yīng)聘者不關(guān)心自己的薪金待遇，反而不正常。工作當(dāng)然要追求回報，對自己有怎樣的回報不去了解，這樣的應(yīng)聘是盲目的。人才有時就像股票，你的價值有時會被炒得很高，有時跌得很低，在某個階段你又是潛力股。畢業(yè)生對自己要有清楚的定位。
我不但不反對畢業(yè)生在應(yīng)聘時詢問薪資問題，有時還會主動與他們討論投入和產(chǎn)出。比如我會問他們：四年大學(xué)教育要花多少錢？這些錢是從哪里來的？你有什么樣的回報父母的計劃？面對這些問題，有的畢業(yè)生不知道花了多少錢，很多學(xué)生沒有具體的賺錢回報父母的計劃。而國外的學(xué)生對大學(xué)要花的錢一清二楚，在新加坡，家庭經(jīng)濟能力強的人照樣貸款上學(xué)。要達到什么樣的薪資收入，也是職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，人不能脫離現(xiàn)實而空談發(fā)展。(熊丙奇)
